Avaliação de Desempenho: 9 modelos de avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho dos colaboradores não é apenas uma formalidade, é imprescindível para o correcto funcionamento das organizações, comportando um conjunto de benefícios para as empresas. Sem avaliações de desempenho, a empresa não se poderia identificar as fraquezas dos colaboradores e dos líderes, bem como os pontos fortes, quer do colaborador, quer da equipa. No sector turístico, é um importante aliado na redução da rotatividade de pessoal.

Uma das vantagens das avaliações de desempenho é a distribuição de recompensas, pois quem tem os melhores desempenhos terá benefícios tais como bonificações, premiações e oportunidades de progressão profissional. 

Na continuação deste artigo, poderá conhecer os 9 tipos de avaliação de desempenho, bem como as vantagens e desvantagens de cada uma.

9 tipos de avaliação de desempenho

Matriz 9 Box

Designada por Nine Box, esta ferramenta de desempenho e potencial tem sido uma das mais utilizadas para promover uma melhor gestão de pessoas identificando quando é necessário contratar um novo profissional, substituir alguém que foi promovido e/ou identificar novos líderes. A Matriz 9 Box ajuda a avaliar os talentos da empresa, analisar o seu desempenho durante a sua trajectória e descobrir os seus potenciais para o futuro.  

Como utilizar esta metodologia?

A avaliação 9 box pode ser utilizada a partir de um sistema de gestão de desempenho que possibilite a sua aplicação.  

Independentemente da escolha, é necessário criar colunas com critérios que considerem o potencial do colaborador (alto, médio, baixo) alinhadas a linhas que qualifiquem o seu desempenho (aquém da expectativa, expectável, superou da expectativa).  

Uma vez terminada esta parte, o responsável pela avaliação de desempenho insere os nomes de cada colaborador, analisando cada um dos quadrados da tabela, de acordo com o seu potencial de melhoria e possíveis promoções, e actual desempenho na função que desempenha.  

Quando terminar de preencher o quadro, terá uma ideia clara de quem são os profissionais melhor preparados para assumir novas funções e aqueles cujos resultados estão aquém do esperado.

Autoavaliação de desempenho

Trata-se de um tipo de avaliação que as empresas utilizam para analisar e medir a performance de um colaborador ou de uma equipa. 

No caso da autoavaliação, o colaborador é incentivado a enumerar as suas fraquezas e pontos fortes, analisando o seu comportamento, o conhecimento técnico, as relações interpessoais e a sua atitude na empresa.  Posteriormente, numa segunda fase, o colaborador discutirá a sua autoanálise com o seu supervisor. Desta forma, colaboradores e gestores poderão procurar soluções para melhorar processos. 

Essa metodologia permite entender se o funcionário está aquém, atende ou excede as expectativas da empresa e, a partir de uma análise de hard skills e soft skills, ou seja, de habilidades técnicas e comportamentais. Assim, será possível traçar um plano estratégico de acordo com a necessidade específica daquele funcionário ou equipa, como planos de formação, promoções, bonificações, rescisões contratuais, etc.  

O uso desta ferramenta é um estímulo para que os profissionais possam refletir sobre a sua performance, promovendo o autoconhecimento e oferecendo a oportunidade de mostrarem o seu grau de maturidade e a sua capacidade de entender os feedbacks da gestão. 

Avaliação grupal/ de equipa

Ao passo que as avaliações individuais têm como objectivo explorar o potencial de cada colaborador, as avaliações de equipa são fundamentais para entender como os esforços conjuntos são capazes de impactar os resultados da empresa.  

Permite entender se o grupo está alinhado em termos de objectivos e descobrir de que forma pode promover mais trocas de conhecimento e experiência entre colaboradores. Nesta metodologia, o foco a avaliar é, basicamente, comunicação e relacionamento.

Avaliação por competência

A “competência” pode ser dividida em duas partes:  

• Comportamental: ligada ao comportamento do colaborador (proactividade, atitude, trabalho em equipa, relação interpessoal, comprometimento);  
• Técnica: varia de acordo com o cargo e a função, mas a análise deve estar sempre fundamentada com a actividade final da empresa.  

Se o que pretende é descobrir quais são as competências necessárias para a realização de uma determinada função ou para um sector da empresa, esta é a metodologia correcta. 

Para isso deve-se determinar quais serão os parâmetros utilizados para o diagnóstico e estabelecer metas para os colaboradores. Só desta forma se poderão avaliar as suas competências técnicas e comportamentais.  

Avaliação de desempenho 180º

A avaliação de desempenho a 180º é um meio tradicional, em que o desempenho individual do funcionário é averiguado pelo seu gestor directo. Das vantagens destacam-se a garantia de padronização nos critérios de análise, o que possibilita que todos sejam avaliados tendo em conta os mesmos critérios.  

Contudo, dependendo da relação entre as partes, a imparcialidade dos resultados poderá ficar comprometida.  

Para não cair em subjectividades, a submissão dos relatórios a um comitê composto pelo gestor de pessoas, representantes de RH e por profissionais de distintos níveis hierárquicos poderá ser uma das soluções. 

Analisando os critérios utilizados pelos líderes, unifica-se o nível de exigência e evita-se a “contaminação” dos relatórios por questões subjectivas.  

Avaliação de desempenho 360º

Bastante utilizada nas gra, permite a avaliação de todos os profissionais independentemente de hierarquia. Esta ferramenta permite ao funcionário ser avaliado por si mesmo, pelos seus superiores e pares/colegas.  

Como consequência, chega-se a uma análise bastante complexa que oportuniza uma identificação clara sobre variáveis que influenciam a produção de resultados. Afinal, as diferentes perspectivas convergem, resultando num relatório mais preciso.  

O sucesso do método está assente no anonimato dos avaliadores e exige um elevado grau de maturidade dos envolvidos. Obtém-se assim, um feedback honesto e imparcial que resulta no aprimoramento dos comportamentos da equipa e dos superiores.

Escala Gráfica

A escala gráfica é, provavelmente, uma das formas mais simples de promover a avaliação de desempenho de uma empresa.  

Trata-se de tabela em que, numa coluna se inserem as habilidades/competências que pretendem avaliar, e nas demais colunas serão inseridos valores para cada competência. Também se poderá utilizar uma escala numérica.  

A simplicidade é a maior vantagem, mas também pode ser considerada a sua maior fraqueza: afinal, ao não permite um aprofundamento dos pontos a melhorar no desempenho de cada um, o que é uma limitação.  

No entanto, poderá ser utilizada como ponto de partida para outros tipos de análise de desempenho. Pode, por exemplo, ser um bom complemento da avaliação de desempenho 306º. 

Avaliação por objetivos 

Considerada uma das análises mais eficazes para promover o sentimento de pertença a um grupo, uma vez que os colaboradores são responsáveis por estabelecer as providências que são necessárias para que os resultados sejam alcançados.  

Isto significa que os profissionais deverão traçar objectivos a serem atingidos e um cronograma para que isso ocorra. Assim, são os próprios profissionais que estabelecem:  

• As revisões do cumprimento das metas;  
• A análise de como estão atuando para atingir os resultados esperados;  
• Os rumos que devem tomar para que aumentem o seu potencial dentro da empresa.  

Avaliação do líder

Por último, mas não menos importante, é fundamental que a empresa promova também a avaliação dos distintos líderes. Para os supervisores, é fulcral entender se a forma como gerem a equipa é eficaz e se permite ao colaborador atingir os resultados esperados.  

Neste tipo de avaliação, é a equipa quem avalia o desempenho dos seus líderes. Eles também serão analisados pelos seus superiores, podendo obter uma visão mais completa sobre o seu trabalho e que pontos são passíveis de melhora.  

Qual é a importânica da avaliação de desempenho?

Avaliar o desempenho dos colaboradores não é apenas uma formalidade. Cresce a quantidade de processos que pedem informações sobre os colaboradores da empresa para se poder planificar processos antecipadamente.

O mais evidente seria a formação e a qualificação de funcionários. Qualificar requer o conhecimento dos níveis actuais de desempenho e o acompanhamento dessa evolução à medida que os programas são implementados.

Um outro reflexo das avaliações seria a justa distribuição de recompensas, porque quem apresenta o melhor desempenho terá mais benefícios e oportunidades.

O aconselhamento também é … Ao identificar um potencial ou uma fraqueza do colaborador o profissional de Recursos Humanos pode instruir quanto à melhor maneira de evoluir e aumentar o valor agregado para a empresa.

É importante não esquecer que sem avaliações de desempenho, ao não se poder identificar as fraquezas e necessidades do colaborador, os planos da empresa não prosperam. Permitem identificar também os novos líderes, bem como os líderes que necessitam ser substuídos.

Como escolher o tipo e o método de avaliação?

Um objectivo bem definido trará clareza sobre, de entre todos os modelos disponíveis, qual se deve optar. Afinal, o tipo e o método utilizados devem ser coerentes com o propósito da análise. Primeiramente, é necessário definir quem será o avaliador e quem deve ser avaliado. Afinal, o processo pode abranger o próprio colaborador, a equipa, o líder e/ou supervisor ou, até mesmo, toda a organização.

Escolher entre autoavaliação, 180 graus, 360 graus etc. requer também uma análise sobre os conflitos internos e sobre o nível de maturidade dos profissionais.

É necessário pensar na função de avaliador como um poder. Quanto menor a segurança sobre a imparcialidade e equilíbrio do responsável, mais mecanismos para dividir a condução do processo e evitar resultados enviesados devem estar em pauta.

Entre os problemas mais comuns, está o viés de confirmação. A partir dele, o avaliador focará apenas nas informações e eventos que corroboram sua opinião inicial. Se o líder já não reconhece a competência de um colaborador, há o risco dele procurar apenas os dados que confirmem esse conceito.

Outro risco o de tirar conclusões a partir de uma única característica, o que poderá afectar positiva ou negativamente a análise de outras competências. Há ainda o associado a conflitos e amizades no local de trabalho. Neste caso, ainda que inconscientemente, o diagnóstico é prejudicado pela proximidade e relação entre avaliador e avaliado.

Tem processos de recrutamento abertos? Publique as suas vagas de emprego connosco. A Turijobs é a plataforma líder de emprego líder em Portugal e Espanha, contando com uma base de dados de mais de 1 milhão de candidatos. Se tem alguma questão e/ou está à procura de pessoal para o seu negócio turístico (hotel ou restaurante), publique a sua primeira oferta de emprego gratuitamente na Turijobs.