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- ¿Qué tipos de ERTE ha habido hasta ahora?
- ¿Qué pasa ahora con los ERTES de fuerza mayor?
- ¿Si no puedo hacer más ERTES de causa mayor, qué puedo hacer con todos estos nuevos rebrotes que están surgiendo?
- ¿Qué hacemos entonces para pasar de una situación de fuerza mayor parcial o de renuncia?
- ¿Qué cambios ha habido en las exoneraciones de ERTES?
- Preguntas frecuentes ante la reapertura
Ante la entrada en vigor del real decreto ley 24/2020 aprobado el 26 de junio, invitamos a Marta de Campo y Sara Duro, abogadas de ECIJA, para que nos explicaran de qué modo su entrada en vigor iba a afectar a los procesos de ERTES en el sector turístico y hostelero y de reincorporación de plantilla con la reapertura.
¿Qué tipos de ERTE ha habido hasta ahora?
Las regulaciones del real decreto ley 24-2020 que se aprobó el 26 de junio, tiene como objetivo facilitar la transición de una etapa de hibernación productiva a una de restablecimiento de la actividad en general. De igual modo, este decreto explica qué va a pasar ahora con los ERTES que se aprobaron según la ley 8/2020 en 17 de marzo. En esa ley se establecían modalidades de ERTE distintas a las que acogía el estatuto de los trabajadores antes del COVID-19, las cuales se modificaron o aligeraron para poder facilitar o dar beneficios a empresas y trabajadores que estuviesen bajo estas circunstancias. Se describían dos tipos de ERTE:
- ERTE de causa mayor: estos ERTES fueron efectuados por aquellos que han tenido que parar su actividad debido al estado de alarma o del COVID-19, debido a dificultades para obtener suministros para prestar la actividad o por riesgos altos de contagio en el centro de la actividad. Para la tramitación se debía simplemente comunicar la causa de fuerza mayor en un informe y la autoridad laboral podía responder en un plazo de 5 días. En caso de no responder positiva o negativamente en el plazo de 5 días, el silencio administrativo se consideraba como una respuesta positiva a la tramitación del ERTE.
- ERTE por causas objetivas, que pueden ser económicas, técnicas, organizativas y productivas, y relacionadas directamente con el COVID-19. La tramitación requería hacer un periodo de consultas más corto que el que se indicaba en el estatuto, pero seguía siendo necesario.
¿Qué pasa ahora con los ERTES de fuerza mayor?
En el caso de los ERTES por fuerza mayor que estuviesen tramitados antes del 26 de junio, podrán continuar hasta el máximo el 30 de septiembre. Esto quiere decir que no se podrán seguir aprobando ERTES de fuerza mayor con base al artículo 22 del real decreto 8/2020 como se venía haciendo a partir de ahora.
Aquellos que ya estaban aprobados podrán seguir hasta el 30 de septiembre, pero la ley les obliga a ir reincorporando a aquellos trabajadores que vayan necesitando a medida que la capacidad organizativa y productiva de la empresa lo vaya requiriendo. Esta medida aún así no es imperativa para las empresas, pero se espera que, conforme se recupera la actividad, las medidas de ERTE impacten cada vez menos a los trabajadores. Otros puntos que se destacan, y que estos son también para los ERTES de causas objetivas, son:
- La prohibición de realizar horas extras.
- Y la prohibición de contratar a trabajadores cuyos servicios, los pudieses prestar otros trabajadores que están afectados por el ERTE. Se debe primar la desafectación del trabajador afectado por ERTE.
¿Si no puedo hacer más ERTES de causa mayor, qué puedo hacer con todos estos nuevos rebrotes que están surgiendo?
Desde el 1 de julio, para aquellas empresas que estén viviendo una situación de nuevos rebrotes o que estén en situación de nueva fuerza mayor, tendrían que seguir los estatutos de los trabajadores del artículo 47.3, que especifica como en este caso el trámite pasaría por:
- Informar a la autoridad laboral de la empresa y los trabajadores las causas.
- Posteriormente la autoridad laboral tendrá 5 días para decidir si afectan las causas o no, y hasta ese plazo no se puede hacer nada. La autoridad laboral en este caso solo responderá diciendo si hay o no hay causa mayor, pero no habilitará a llevar a cabo las medidas de la empresa, eso tendrá que decidirlo la empresa de manera proporcionada e indicándoselo a la autoridad laboral como a los representantes de los trabajadores si los hubiese.
En el caso de los ERTES de causas productivas siguen pudiendo iniciarse mientras persista un ERTE de fuerza mayor y en todo caso también antes del 30 de septiembre y, en caso de que se negocie, su fecha de efecto se retrotrae a la finalización del ERTE de fuerza mayor. Además, estos seguirán vigentes hasta el momento en el que se haya pactado, ya que este procedimiento tiene un periodo de consultas, la duración máxima de este ERTE se hará conforme a esos términos del acuerdo.
Hay que tener en cuenta que el principal punto de los ERTES es que es algo temporal. De cualquier modo, si en el acuerdo tu ofreciste un razonamiento sólido sobre la necesidad de mantener ese ERTE, por ejemplo, hasta el próximo año y fue aprobado, este se mantendrá así después del 30 de septiembre.
¿Qué hacemos entonces para pasar de una situación de fuerza mayor parcial o de renuncia?
El real decreto en todo momento nos indica esa obligación de la empresa de ir reincorporando plantilla a medida que se pueda.
El paso a fuerza mayor parcial tiene varios elementos. Primero, que se pueda volver a activar la actividad, y segundo, que también la decisión de la empresa sea reincorpora. Es decir, si la empresa no considera que es rentable reincorporar trabajadores y decide permanecer cerrado durante este periodo de tiempo hasta el 30 de septiembre no debería haber sanción para ello. Solo habría sanción si hubiese algún fraude como haber contratado empleados cuando otros están en ERTE.
Para los ERTES de causas objetivas, a partir del 26 de junio también es posible acceder a exenciones y exoneraciones de la seguridad social, algo que antes estaba limitado solo a los ERTES de fuerza mayor. El decreto 24/2020 prevé una novedad, y es que todas esas exoneraciones que se daban a las empresas por acogerse a un ERTE de fuerza mayor, las exoneraciones de las cuotas de la seguridad social, también las pueden solicitar las empresas que hayan solicitado ERTE por causas objetivas, siempre y cuando como contrapartida, se vinculen o se obliguen al mantenimiento del empleo de sus trabajadores, tal como los ERTES de fuerza mayor (que asegures el mantenimiento del empleo de tus trabajadores cuando se reanude la actividad).
¿Qué cambios ha habido en las exoneraciones de ERTES?
Con el paso del tiempo los porcentajes de exoneraciones de cotización han ido cambiando. El real decreto 24/2020 explica los cambios en las exoneraciones que se van a hacer. Aquí os dejamos un esquema del ministerio de trabajo que actúa como resumen:
Ya no te exoneras del 100% como era al principio, sino que se aplican los cambios de la imagen.
Estas exoneraciones ahora también aplican a aquellos ERTES de fuerzas objetivas.
Preguntas frecuentes ante la reapertura
He comunicado al empleado/a su desafectación y reincorporación, pero no se ha personado en el centro
En estos casos es muy importante las formalidades y el convenio colectivo en cuanto al procedimiento sancionador. Lo primero que tiene que hacer la empresa es comunicar la desafectación informando el día en el que queda desafectado, el día en el que debe acudir al centro, etc. Hay que comunicarlo de una manera fehaciente, y es muy importante que quede por escrito, ya que si el trabajador no se presenta y debes requerirle para que justifique esas ausencias, es importante mostrar que el aviso se hizo y del modo correcto.
Necesito modificar el horario de la plantilla
Puede ser el caso que puedas hacer reincorporaciones, pero quizás no te conviene que los trabajadores hagan la jornada que realizaban habitualmente. Dependiendo de la causa por la que queremos hacer esa modificación del horario tendremos que actuar de una manera o de otra. Por ejemplo, puede ser que no quieras que tus empleados coman en el edificio por una razón de seguridad e higiene frente al COVID-19, por lo que quieres pasar de una jornada continuada a partida. En este caso no hace falta llevar a cabo un procedimiento formal de modificación de condiciones por cambiar la jornada por motivos de Prevención de Riesgos Laborales (PRL), y no una causa objetiva. En ese caso se debe comunicar el cambio por escrito, justificar que está basado en un motivo de PRL, y en principio no se debería comenzar un proceso de modificación de condiciones.
Algo diferente sucede si yo he incorporado a todo el mundo o a su mayoría, y quiera modificar su horario porque por la demanda actual ya no tiene sentido el horario que se tenía. En ese caso, dependiendo del número de afectados, sí que estaríamos ante la modificación de una serie de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, y por tanto habría que seguir el procedimiento establecido por el estatuto de los trabajadores, que tiene determinadas exigencias, como la notificación formal, la notificación escrita y justificar la causa, que normalmente será una causa productiva.
La plantilla me reclama no haber percibido la prestación por desempleo o no haberla percibido correctamente
Lo primero es revisar el expediente: revisar si la comunicación al SEPE está bien hecha y los datos son correctos. Pero es muy importante trasladar a los trabajadores dos cosas:
- Los errores de las percepciones vienen por la avalancha de todas las prestaciones que han tenido que gestionar el SEPE.
- El SEPE a emitido un formulario para los trabajadores que han tenido problemas con las prestaciones titulado “Comunicación de incidencias en el percibo de la prestación por ERTE”. Este sirve para comunicarlo al SEPE, que se abra un expediente y que se pueda regularizar la prestación.
He abierto y hay un rebrote: ¿qué hago?, ¿puedo reactivar un ERTE de Fuerza Mayor al que he renunciado previamente?
La respuesta es no, habría que pedir un nuevo ERTE de fuerza mayor, que en este caso no tendría ese procedimiento rápido del real decreto 8/2020, sino que tendría el procedimiento del estatuto ordinario que ha habido hasta ahora de fuerza mayor genérico. Hay que presentar uno nuevo, y hay que presentar un informe a la autoridad laboral donde de nuevo justifiquemos esa causa de fuerza mayor.
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