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Comienza septiembre, la vuelta al colegio, a las oficinas y a la “normalidad”, con muchos aún sintiéndose inseguros, cuestionándose cómo evolucionará la pandemia y cómo afectará a la conciliación familiar y laboral. Ante esta situación algunos trabajadores están solicitando el seguir trabajando en remoto y también empresas están valorando continuar con esta modalidad para evitar contagios en sus oficinas.
¿Cuál es la principal causa de conflicto ante la solicitud del trabajo en remoto?
El que los empleados sigan solicitando el trabajo en remoto y la aceptación o no de esa solicitud está generando cierto conflicto, ya que, según el artículo 24.8 y su jornada a la carta, si bien los trabajadores tienen derecho a solicitar el adaptar su jornada o el teletrabajo, las empresas no están obligadas a aprobarla. De cualquier modo, sí que están obligados a analizar la petición y justificar su respuesta con razones objetivas organizativas o de producción. Recordemos que el objetivo del trabajo en remoto es garantizar la actividad empresarial y la reanudación del trabajo y favorecer la conciliación familiar y laboral frente a estas nuevas circunstancias y en base a eso se valorará la resolución.
Este debate ha llevado al Ministerio de Trabajo a revisar la regulación del trabajo en remoto, celebrándose una nueva negociación hoy 1 de septiembre.
¿Qué va a suponer para las empresas esta exigencia del trabajo en remoto?
Para la llegada de un acuerdo se exige una negociación de ambas partes, y en caso de no darse esa negociación o en caso de que las razones que de la empresa no sean válidas y acordes a una causa objetiva relacionada con la organización y producción, la respuesta será a favor del trabajador.
Como hemos comentado al comienzo del post, la empresa estará obligada en todos los casos a revisar esa solicitud y a presentar un razonamiento objetivo del porqué de su respuesta. Esta respuesta se tendrá que dar antes de los 30 días tras la presentación de la solicitud del empleado. Tras todas las negociaciones, se deberá de crear un acuerdo formal que, habiendo sido firmado por el representante de los trabajadores (en caso de que haya), deberá ser enviado al SEPE.
¿Qué cuestiones ha traído la revisión del artículo?
- En el borrador del Estatuto de los Trabajadores se establece que, si el trabajador ya ha trabajado al menos un 20% de su jornada laboral en remoto en los últimos tres meses, o el porcentaje proporcional según la duración del contrato, entonces el trabajo a distancia puede ser regular. Aquí se cuestiona si un 20% en remoto es suficiente para conceder trabajo en remoto total, ya que equivale solo a un día por semana, y que, el que el empresario haya ya ofrecido esa flexibilidad no debería obligarle a tener que ofrecer más.
- El control de la jornada laboral del trabajador y el registro de actividad, ya que el último borrador permitiría a las empresas a establecer medidas de vigilancia para asegurar que el trabajador está cumpliendo con sus tareas y su horario laboral.
- La resolución de la negociación en lo referente a la aceptación o no del trabajo en remoto no podrán ser causas para el despido del empleado ni del cambio de sus condiciones de trabajo.
A la hora de negociar el trabajo en remoto o no, es importante un dialogo honesto sobre los motivos por los que se el trabajador o la empresa lo solicitan. El trabajo en remoto se debe entender como una opción de beneficio mutuo, que favorezca la conciliación del trabajador y también la continuidad del negocio. Es por ello que se pueden buscar soluciones tales como el establecimiento de protocolos y pautas oficiales y accesibles a todos los empleados, que sean propias de la empresa, en la que se establezca cuándo sí o no se podrán conceder el trabajo en remoto.
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