Direitos laborais · Guia prático 2026
O despedimento com justa causa acontece quando a entidade empregadora termina o contrato de trabalho devido a um comportamento grave e culposo do trabalhador. No entanto, nem todos os despedimentos considerados legais resultam de uma infração disciplinar. O Código do Trabalho português também permite a cessação do contrato por razões económicas, estruturais ou tecnológicas, desde que a empresa cumpra todos os requisitos e procedimentos previstos na lei.
Em Portugal, as expressões mais corretas são despedimento lícito, despedimento com justa causa ou despedimento por causas objetivas, conforme a situação. A expressão despido procedente é mais associada à legislação espanhola.
O que é um despedimento lícito?
Um despedimento é lícito quando existe um fundamento permitido pelo Código do Trabalho e a entidade empregadora cumpre o procedimento legal aplicável. Não basta existir um motivo para terminar o contrato — a empresa deve conseguir demonstrá-lo, comunicá-lo corretamente e respeitar os direitos de defesa do trabalhador.
O Código do Trabalho prevê várias modalidades de despedimento promovido pela entidade empregadora:
Cada modalidade tem fundamentos, formalidades, prazos e consequências diferentes. A ausência de um motivo válido ou o incumprimento do procedimento pode tornar o despedimento ilícito. A apreciação definitiva da licitude cabe aos tribunais judiciais.
Diferença entre despedimento lícito e ilícito
| Despedimento lícito | Despedimento ilícito |
|---|---|
| Existe um motivo reconhecido pela lei | Não existe um fundamento suficientemente válido |
| A empresa consegue provar os factos | Os factos não são demonstrados |
| O procedimento legal é cumprido | Faltam comunicações, prazos ou formalidades |
| A decisão é escrita e fundamentada | A decisão não explica adequadamente os motivos |
| Os direitos do trabalhador são respeitados | O trabalhador não consegue exercer o direito de defesa |
Um despedimento pode ter um motivo aparentemente válido e, mesmo assim, ser declarado ilícito se o procedimento não for respeitado. Numa situação disciplinar, a empresa deve enviar uma nota de culpa com a descrição concreta dos factos. O trabalhador dispõe, em regra, de dez dias úteis para consultar o processo, responder por escrito, apresentar documentos e pedir diligências de prova.
O que é o despedimento com justa causa?
O artigo 351.º do Código do Trabalho define justa causa como um comportamento culposo cuja gravidade e consequências tornem imediata e praticamente impossível a continuação da relação laboral. Isto significa que um erro isolado ou uma falha pouco grave não justificam automaticamente a sanção mais severa.
A empresa deve avaliar:
O despedimento deve ser adequado à situação. Quando uma advertência ou outra sanção disciplinar for suficiente, o despedimento poderá ser considerado desproporcionado pelos tribunais.
Exemplos de justa causa para despedimento
O Código do Trabalho apresenta vários comportamentos que podem constituir justa causa, dependendo da gravidade e das circunstâncias:
As faltas injustificadas também podem fundamentar um despedimento quando provocam prejuízos ou riscos graves. A lei menciona o limite de cinco faltas consecutivas ou dez interpoladas num ano civil. No entanto, atingir esse número não dispensa a análise das circunstâncias nem o procedimento disciplinar.
Como funciona o processo disciplinar?
Um despedimento com justa causa não pode ser decidido apenas através de uma conversa informal ou de uma comunicação verbal. O procedimento inclui normalmente várias etapas.
Comunicação da intenção de despedimento
A entidade empregadora informa o trabalhador, por escrito, de que pretende avançar com o despedimento. A comunicação deve ser acompanhada por uma nota de culpa que descreva de forma detalhada os factos imputados.
Resposta à nota de culpa
O trabalhador dispõe de dez dias úteis para consultar o processo, responder às acusações, apresentar documentos, indicar testemunhas e pedir diligências relevantes. Não responder não significa necessariamente aceitar os factos, mas reduz a possibilidade de apresentar a sua versão.
Instrução do processo
A empresa analisa a resposta, os documentos e as provas solicitadas. Existem regras adicionais quando o despedimento envolve uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, um trabalhador em licença parental ou representantes dos trabalhadores.
Decisão final
A decisão deve ser escrita, fundamentada e baseada nos factos incluídos no processo. Concluída a instrução, a entidade empregadora dispõe, em regra, de 30 dias para decidir, sob pena de caducar o direito de aplicar a sanção.
O despedimento com justa causa dá direito a indemnização?
Quando o despedimento se baseia num comportamento grave imputável ao trabalhador e é considerado lícito, não existe, em regra, direito à compensação por antiguidade associada aos despedimentos por causas objetivas.
No entanto, a entidade empregadora continua a ter de liquidar os créditos vencidos:
A Autoridade para as Condições do Trabalho disponibiliza um simulador de compensação e de créditos decorrentes da cessação do contrato para obter uma estimativa dos valores a receber.
O despedimento com justa causa dá direito ao subsídio de desemprego?
Em Portugal, um despedimento promovido pela entidade empregadora pode ser considerado uma situação de desemprego involuntário, incluindo quando é invocada justa causa por facto imputável ao trabalhador. O formulário oficial de declaração da situação de desemprego da Segurança Social inclui expressamente a justa causa entre as situações de cessação por iniciativa do empregador.
O trabalhador pode ter acesso ao subsídio de desemprego desde que cumpra os seguintes requisitos:
A Segurança Social analisa a declaração emitida pela empresa e as restantes condições do requerente. O subsídio de desemprego destina-se a compensar a perda de salário resultante da perda involuntária de emprego.
Despedimento por acordo: revogação do contrato de trabalho
A expressão despido procedente pactado não corresponde a uma figura jurídica específica em Portugal. Quando a entidade empregadora e o trabalhador decidem terminar o contrato de comum acordo, estamos perante uma revogação do contrato de trabalho por acordo.
O acordo deve ser escrito e indicar a data da celebração, a data em que produz efeitos, os valores acordados e outras condições definidas pelas partes. O trabalhador pode, em determinadas situações, fazer cessar o acordo até ao sétimo dia seguinte à celebração, desde que devolva os valores recebidos.
Um despedimento por acordo dá direito ao subsídio de desemprego?
Nem todos os acordos permitem receber subsídio de desemprego. Para que a cessação por acordo seja considerada desemprego involuntário, deve enquadrar-se numa das situações reconhecidas pela legislação da proteção no desemprego.
Qual o motivo indicado no acordo · O motivo que constará da declaração de desemprego · Se a cessação é considerada involuntária · Qual o valor da compensação · Que créditos laborais estão incluídos · Se existe uma cláusula de renúncia a outros direitos. Um acordo com compensação atrativa pode não dar acesso ao subsídio quando não cumpre os requisitos legais.
Despedimento por causas objetivas em Portugal
Nestes casos, a cessação não resulta de uma infração disciplinar do trabalhador. As modalidades principais são:
Despedimento coletivo
Existe quando a entidade empregadora termina vários contratos, simultânea ou sucessivamente durante três meses, devido ao encerramento de secções ou à redução do número de trabalhadores. Os motivos podem ser de mercado, estruturais ou tecnológicos. A lei distingue o número mínimo de pessoas abrangidas conforme a dimensão da empresa: pelo menos duas numa micro ou pequena empresa e pelo menos cinco numa média ou grande empresa.
Despedimento por extinção do posto de trabalho
Ocorre quando a empresa elimina uma função por motivos económicos, estruturais ou tecnológicos. O motivo não pode resultar de conduta culposa da empresa ou do trabalhador. A empresa não pode dispor de outro posto compatível com a categoria profissional nem existirem contratos a termo para as mesmas tarefas.
Despedimento por inadaptação
Pode ocorrer quando o trabalhador não consegue adaptar-se a alterações introduzidas no posto de trabalho e essa situação torna impossível a manutenção da relação laboral. Pode estar relacionado com novas tecnologias, alterações técnicas ou incumprimento de objetivos em funções de elevada complexidade. Não basta afirmar que o trabalhador não se adaptou: é necessário cumprir requisitos legais que podem incluir formação profissional e um período de adaptação.
Existe compensação no despedimento por causas objetivas?
Nos despedimentos coletivos, por extinção do posto ou por inadaptação, o trabalhador tem, em regra, direito a compensação. Para o período da relação laboral abrangido pelas regras atualmente em vigor, o artigo 366.º prevê 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade no despedimento coletivo.
O cálculo final pode ser mais complexo quando o contrato começou antes de determinadas alterações legislativas, porque diferentes períodos de antiguidade podem estar sujeitos a regras distintas. Por isso, é prudente:
O trabalhador pode contestar um despedimento?
Sim. A regularidade e a licitude do despedimento podem ser apreciadas por um tribunal. Nos despedimentos individuais comunicados por escrito, o trabalhador pode apresentar o formulário próprio no tribunal competente no prazo de 60 dias. O prazo deve ser analisado com cuidado, porque deixar passar a data pode impedir a impugnação.
Guardar a carta e o envelope · Anotar a data de receção · Pedir uma cópia integral do processo · Não assinar documentos sem os compreender · Guardar mensagens, escalas, avaliações e recibos · Consultar a ACT, um sindicato ou um advogado.
Receber uma compensação também pode ter consequências na contestação de determinados despedimentos. Em algumas modalidades, a lei presume a aceitação quando o trabalhador recebe a compensação, podendo ser necessário devolvê-la para afastar essa presunção.
O que fazer depois de um despedimento?
Depois da cessação, confirma se recebeste todos os documentos e valores devidos:
Também deves inscrever-te no serviço de emprego e pedir o subsídio de desemprego dentro dos prazos aplicáveis.
Antes de assinar um acordo ou aceitar os valores apresentados, verifica o fundamento da cessação, a documentação entregue e o impacto sobre o subsídio de desemprego.
Informação clara ajuda-te a tomar decisões com mais segurança.
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Perguntas frequentes sobre despedimento com justa causa
Este artigo tem caráter informativo e não substitui aconselhamento jurídico. A aplicação da lei depende das circunstâncias de cada caso, do contrato e do instrumento de regulamentação coletiva aplicável. Fontes: Código do Trabalho português, artigos 351.º e 366.º, ACT. Turijobs · Tourism jobs for everyone.
